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科学网关于招聘、培训、留用人才的点滴思考

发布日期:2020-06-26 18:34 来源:

    博主按:2002年初,福建省人民政府在京组织了一个座谈会,请与会者为福建的人才工作献计献策。这是我在座谈会上的一个发言,后经修改,发表于《科技与人才》杂志2002年第5期,题目改为“营造环境,吸引人才”。

 

关于招聘、培训、留用人才的点滴思考

中国科技信息研究所 武夷山

2002年1月4日

 

最近几年,由于我所面临退休高峰,人才青黄不接现象非常严重。另一方面,由于国家信息事业的发展,课题任务又非常繁重。为此,我担任本所信息分析研究中心主任5年多来,始终将人才的招聘、培训和留用放在头等优先的位置。在我们这个微观小环境发生的情况,获得的经验,对于福建省这个大环境也许也可以有所启发。故以下谈一些心得体会。

 

一、      求贤若渴,是招聘到优秀人才的前提

    几年来,我主要从这么几个渠道找人:一是本所职能部门分流出的符合我们需要的人员;二是应届毕业的研究生和本科生(包括本所培养的研究生),这是最主要的渠道;三是从北京市其他单位调入符合我们要求的人员。目前,我中心共29人,其中16人是我当主任后引入的,从本所其他单位调来3人,从北京市其他单位调来3人,招聘应届生10人。目前还有两名具有北京市户口的同志正在试用,试用期满后,将办理调动手续。这些人才已经起了关键的作用,8人担任了课题组长。

我的求贤若渴表现在各个方面。例如,每年的应届毕业生供需见面会或人才招聘会,我都会与本所人事处的同志一块去参加,为潜在的招聘对象进行当面咨询(如果福建省领导也亲自出席这样的招聘会,一定会成为轰动的新闻,有助于造出福建省求贤若渴的声势)。在报名者来我所面试之后,我都会详细介绍我们的情况和发展远景,并帮助他们分析自己的优势和劣势,到我所来发展有什么利弊,不夸大我们的优点,不回避我们的劣势,使应聘者感到我们非常真诚。不少应聘者就是感动于我的诚意才下定决心的。我们在网上登出招聘启事后,有很多人从网上发来简历。我不管对方是否符合我们的要求,不管我工作多忙,一律亲自作答。有些被我婉拒的人都非常感动,说到处发简历,没碰到过像我这么负责、这么替求职者着想的。这样,我们的口碑在社会上流传,会有利于今后的招聘。

 

二、      培训提高,是留住人才的重要条件

只有员工觉得有培训机会,有较多的业务提高机会,才会愿意较长期地干下去。我们

尚没有制度化的培训机会。我们目前的方针和做法是:

1、凡是有培训机会,工作任务再紧,也要将人送出去参加培训。科技部上海培训中心去年有一个外语培训的名额,我们就派了1位课题组副组长去参加学习,尽管他这个组的任务非常重。过去也曾有一位同志想自费进修外语,我们就给了她一个学期的时间。

2、凡是有利于提高业务水平的事,我们都坚决支持。例如,若员工给学术期刊投稿,稿件被录用,但需要交版面费,则由单位出版面费;员工给国内外的学术会议提交论文,论文被录用,则旅行费和会议注册费都由单位出(博主今注:如今看来,这种做法是常态啊。但那个时候,我们是全部经费自理,连员工的工资都是一个项目、一个项目挣出来的。在版面费、会议费方面多支出,就意味着员工绩效不能增加或增加较少,所以,下这样的决心不容易)。

3、我本人注意从各方面辅导员工。在我本人的多重角色中,我把教练的角色置于首位。我多次给课题组长们讲如何当干部,还亲自给许多员工校对翻译稿,帮助他们提高。

 

三、      人才流动,是留住所需人才的法宝

这听起来有些矛盾,其实不然。人才流起来了,一方面给有志者腾出了升迁的位置,

另一方面让员工看到,我们始终把每个人的事业发展放在首位,而没有狭隘地为了局部利益阻碍任何人的升迁和发展,这样,他们只要在这里工作一天,就会好好干一天。去年,尽管我们自己任务繁重,仍然向所内其他部门输送了4位同志,其中1位是竞争上了业务处副处长,另外3位属于支持兄弟单位的工作。我们对他们4位的每个人都是欢送的态度。还有一位课题组长被科技部选中,将担任科技外交官。他这个课题组长的位置是举足轻重的,因为他们组承担着科技部和国家自然科学基金委的3项课题,但我们仍然坚决支持他赴任。目前我们存在的问题是,对于不够称职的员工,还没有什么好办法让他们流出去。

 

我本人对于福建的了解不多,但这里不揣冒昧,对福建如何引进、稳住和培养人才提几点建议。

第一, 福建需要继续大大加强普通话的推广工作。会有一些人才,对福建的什么都满

意,但是就因为语言交流困难这一点,而不愿去那里工作。

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